Вітаємо!
Ви відвідали персональний блог Запорізької міської
бібліотеки - філії №10
ЦБС для дорослого населення. Наша мета - бути сучасним науково - просвітницьким та культурно - інформаційним закладом.
Ми стверджуємо, що одним з найбільших творінь людської культури є книга.
І тому найголовнішими в культурі будь - якої країни, як би це не здавалося для когось дивним, - є бібліотеки.

вівторок, 2 серпня 2016 р.

Нові можливості трудових відносин.

У статті висвітлюються актуальні питання законодавчої бази України в сфері трудових правовідносин, подається аналіз проекту Трудового кодексу України, розглядаються  основні питання, які можуть виникнути між робітником і роботодавцем  у сфері діяльності публічних бібліотек,  з урахуванням новел проекту Трудового кодексу України.


В Україні почалася соціальна реформа. Наприкінці 2014 року Міністерством соціальної політики України оприлюднено новий проект Трудового кодексу України (далі ТК України). У листопаді 2015 року Верховною Радою України проект ТК України  (доопрацьований реєстр №1658), внесений народними депутатами України Гройсманом В.Б., Денісовою Л.Л., Папієвим М.М., прийнято у першому читанні. Ця подія викликала хвилю публікацій у пресі -  видання майорять заголовками на кшталт таких: «Що готує нам новий Трудовий кодекс?», «В Україну повертається кріпацтво», «Програмістів змусять виконувати роботу прибиральника», «серед бюджетників побільшає безробітних», «профсоюзи урізають в правах», «роботодавцю дозволять стежити за працівниками» і т.д., питання нових трудових правовідносин обговорюють у робочих колективах, профспілкових комітетах і навіть у громадському транспорті. Пропоную об’єктивно розібратися у новелах, запропонованих проектом ТК, прояснити суперечливі норми і  з’ясувати, чи справді він такий страшний цей новий Трудовий кодекс і навіщо взагалі змінювати діючий Кодекс законів про працю України (далі – КзпПУ)? Почнемо з останнього: застарілість і оновлення діючого КЗпПУ. Кодекс законів про працю  УРСР було прийнято 10 грудня 1971 року, і введено в дію з 1 червня 1972 року.  Саме цей Кодекс, з усіма змінами і доповненнями є зараз чинним в незалежній Україні. Як бачимо, трудове законодавство дісталося нам у спадок від радянських часів. Попри  всі внесені в цей документ зміни, він ще все ж таки містить безліч норм, які морально застаріли. Крім того, зберігають свою регулятивну силу й акти колишнього СРСР, оскільки окремі види суспільних відносин ще досі не врегульовані національним законодавством. Наприклад, в Україні продовжують застосовуватися окремі положення актів колишнього СРСР. Зокрема,  Закону СРСР «Про трудові колективи і підвищення їх ролі в управлінні підприємствами, установами, організаціями від 17 червня 1983 року; Указу Президії Верховної Ради СРСР «Про умови праці робітників і службовців, зайнятих на сезонних роботах» а також «Про умови праці тимчасових робітників і службовців» від 24 вересня 1974 року, Постанова  Державного комітету СРСР праці та соціальних питань «Про затвердження положення про умови праці надомників» та ін. Виходячи з цього, можна сказати що досі діють норми трудового законодавства, які закріплюють соціалістично – адміністративну модель відносин між роботодавцем і працівником, не беручи до уваги реалії сучасних ринкових відносин, які здійснюють суттєвий вплив на сферу  праці, і характер трудових відносин. Насамперед йдеться про поняття «робоче місце», «надомної праці» (так званий фріланс), «гнучкого робочого часу», регулювання трудових відносин між працівниками – іноземцями і українськими роботодавцями а також українських працівників і іноземних роботодавців, додаткові гарантії мобілізованим, недопущення дискримінації у сфері праці, права жінок і чоловіків при народженні дитини, робота понад встановлену норму робочого часу,та багато іншого.

Треба зразу вказати на те, (і це є дуже важливо!) що як такового нового ТК ще немає. А той проект, який прийнято у першому читанні і який зараз  готується до другого читання, є лише нормативно – правовою базою, від якої треба відштовхнутися для того, щоб проводити подальшу роботу по  обговоренню та доопрацюванню кожного пункту, кожної пропозиції, кожної норми закону. Власне це зараз і робить робоча група Верховної Ради України (далі ВРУ) з доопрацювання проекту ТК України, оприлюднюючи відповідну інформацію на сайті Міністерства соціальної політики.  Таким чином, адаптація ТК є планомірним процесом, що включає в себе декілька послідовних етапів, на кожному з яких повинен бути досягнений певний ступінь відповідності трудового законодавства України до acquis communautaire (правова система Європейського Союзу (далі – ЄС), яка включає акти законодавства ЄС, але не обмежується ними) і саме тому острах с приводу того, що проект ТК який прийнятий ВРУ є остаточним і незмінним – є необґрунтованим і безпідставним.

Тепер поговоримо щодо деяких новел проекту ТК, і як вони можуть відобразитися на працівниках бібліотечної галузі (і взагалі на працівниках інших галузей і підприємств):

-         Законодавець зобов’язує роботодавця укладати трудовий договір з працівником лише у письмовій формі, згідно з обов’язковими умовами. А от наявність додаткових умов трудового договору є необов’язковою, або такі можуть бути включеними до договору після його укладання;

-         Забороняється застосування примусової праці (тобто якщо особа не запропонувала добровільно свої послуги) і виконання якої вимагається під загрозою покарання, як методу мобілізації працівників та використання праці для потреб економічного розвитку (досить часто роботодавці дозволяють собі подібні зловживання, і нажаль таке нерідко зустрічається і в бібліотечній галузі). Хоча, заради справедливості треба вказати, що ст. 31 КЗпП України і зараз забороняє вимагати виконання роботи, не обумовленої трудовим договором, але у проекті ТК заборона примусової праці розписана детально і зрозуміло, з урахуванням сучасних соціально – економічних аспектів);

-         Встановлено право робітника відмовитися від виконання роботи у зв’язку з невиплатою заробітної плати у встановлений строк, або виплати її у неповному розмірі;

-         Працівник, який працює на підприємстві за строковим трудовим договором у разі відкриття вакансії на умовах безстрокового трудового договору  має право бути поінформованим про наявність такої вакансії, щоб він міг скористатися нею для переходу на більш стабільні умови праці;

-         Вимоги до професійних і ділових якостей працівника мають встановлюватися виключно законодавством (нагадаю, що у проекті ТК першого читання роботодавцю дозволялося самостійно встановлювати додаткові вимоги, які могли бути безпосередньо пов’язані з професійною діяльністю працівника, у межах законодавства. Саме з цього приводу шпальта газетних видань та ЗМІ лякали сумлінних працівників неминучим пожиттєвим кріпацтвом. Цей факт є яскравим підтвердженням того, що проект ТК – це лише нормативно – правова база, яка детально доопрацьовується, доповнюється або змінюється робочою групою у процесі обговорень);

-         Введено поняття «надомної праці». Співробітник, який працює вдома має право на відшкодування витрат, пов’язаних з виконанням роботи вдома а також компенсацію за «амортизацію» відповідного власного обладнання та інструментів. За таких умов посада системного адміністратора бібліотеки чи ЦБС для кваліфікованих ІТ – фахівців буде виглядати більш привабливою і конкурентноспроможливою;

-         Прийняття на роботу за конкурсом, у випадках, передбачених законодавством, у тому числі і керівників бібліотек;

-         Встановлено обмеження щодо спільної роботи близьких родичів;

-         Збільшено тривалість щорічної основної відпустки з 24 до 28 календарних днів, з відповідним корегуванням щорічних основних відпусток подовженої тривалості;

-         Чоловікам, дружини яких перебувають у відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами, надається право на щорічну трудову відпустку повної тривалості до настання шестимісячного строку безперервної роботи в перший рік роботи. Таким чином чоловіків і жінок зрівняли в правах при народженні дитини;

-         Також право на отримання щорічної трудової відпустки у перший рік роботи до закінчення шести місяців безперервної роботи, матимуть батьки, діти яких вступили на навчання до вищих навчальних закладів;

-         Відпустка у зв’язку з профспілковим навчанням надається тривалістю до 6 календарних днів, і є оплачуваною відпусткою;

Дещо неприємною новиною для бібліотечних працівників які не мають відповідної спеціальної освіти, є рішення робочої групи (за пропозицією Мінсоцполітики) стосовно того, що вимоги до працівників, які встановлюються професійно – кваліфікаційними характеристиками, є для роботодавця обов’язковими, а не рекомендаційними, як це було передбачено раніше. Що стосується нагального для бібліотек питання роботи працівників на умовах ненормованого робочого часу (за таку роботу ЗУ «Про відпустки» передбачена додаткова відпустка строком до 7 календарних днів), проект ТК чітко передбачає, що   працівник епізодично за вказівкою роботодавця або без такої, зобов’язаний працювати понад норму робочого часу. Роботодавець же зобов’язаний вести облік роботи понад норму робочого часу. Тобто перша неприємна новина для роботодавця – строгий облік годин роботи працівника в умовах ненормованого робочого часу. Друга неприємна новина – залучення роботодавцем працівника до роботи понад норму робочого часу систематично (двічі на місяць), розцінюється як надурочні роботи, і має відповідно компенсуватися. До того ж законодавством встановлено граничну тривалість надурочних робіт: до 4 годин протягом двох днів підряд і до 120 годин на рік. Для того щоб було зрозуміло положення і важливість саме цієї статті проекту ТК, наведу приклад з бібліотечної практики. У літній період, щосуботи, на протязі трьох місяців (червня, липня і серпня) з 18 до 19 години вечора бібліотечні працівники мають проводити масові заходи «openair», тобто на вулиці, і відповідно працювати понад норму робочого часу. Тобто, 13 суботніх вечорів поспіль (ціле літо іншими словами), не дивлячись ні на що, не зглядаючись на вечірній та вихідний час, літню спеку, незадовільні умови вуличної праці, санітарно – гігієнічні умови та особисту безпеку працівників, роботодавець зобов’язав працювати понад встановлену норму робочого часу, мотивуючи свої дії ненормованим робочим днем бібліотечних працівників і компенсаційною щорічною додатковою відпусткою за вказані умови праці. Звична практика, ми всі так робимо, скажуть бібліотекарі. Спробуємо розібратися у цьому питанні. Чинне законодавство про працю, а саме розділ IV Кодексу Законів про працю України, присвячений робочому часу, взагалі не містить поняття «ненормований робочий день». Але у розділі  V - «Час відпочинку», йдеться про щорічну додаткову відпустку, у випадках, передбачених законодавством (у нашому випадку це ЗУ «Про відпустки»). Отже, «ненормований робочий день» - це існуюча, працююча, активно використована правова умова, яка абсолютно не регулюється трудовим законодавством.  Єдиним регулятивним актом з цього питання є «Рекомендації щодо порядку надання працівникам з ненормованим робочим днем щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці», затверджених наказом Міністерством праці та соціальної політики України від 10 жовтня 1997 року, № 7. В яких власне і йдеться про умови застосування на підприємстві режиму ненормованого робочого часу. А саме: ця робота не вважається надурочною і визначається не тільки тривалістю робочого часу а й колом обов’язків, обсягом виконаних робот (навантаженням). Але власник або уповноважений ним орган все ж таки не має права систематично залучати працівників до роботи понад встановлену тривалість робочого часу. Проаналізувавши діючі сьогодні норми, можна впевнено сказати, що шпариною для подібного (а тут уже справді «кріпацького») залучення роботодавцем бібліотечних працівників до вказаного вище режиму праці в умовах ненормованого робочого часу, є саме відсутність роз’яснень законодавця, яку ж саме тривалість він вважає «систематичною», за умов якої він забороняє залучати працівників до роботи понад встановлену тривалість робочого часу? Таким чином, для вирішення цього питання у правовому полі, працівник має право звернутися за офіційними тлумаченнями положення  щодо «ненормованого робочого дня і міри його систематичності залучення» до Конституційного Суду України,  або ж  покладатися  на совість роботодавця і сподіватися на скоріше прийняття нового Трудового кодексу України, де чітко вказано, що «систематичним» вважається залучення працівника роботодавцем до роботи понад норму робочого часу – не більш, як два рази на місяць, і відповідно інші дії будуть розцінюватися як надурочна робота з відповідними для такої роботи компенсаціями. Також є і третя новина, яка може виявитися (наразі ще тривають обговорення доцільності цього пункту ст. 153 проекту ТК) неприємною для роботодавця – за роботу на умовах ненормованого робочого часу працівникам надається щорічна додаткова відпустка і встановлюється підвищений розмір оплати праці.

Наостанок ще раз хочу наголосити на тому, що вказані вище зміни і доповнення не є остаточними, а є лише доопрацьованою нормативно – правовою базою для підготовки проекту ТК до другого читання. Тож чекаємо від народних депутатів остаточний варіант нового Трудового кодексу України, сподіваючись що у ньому будуть відображені всі нинішні реалії суспільно – трудових відносин, які досі не були законодавчо закріплені.

Дописати коментар

Правила коментування:
1. Будьте шановливими, не ображайте автора чи іншого коментатора.
2. Скористайтеся матеріалами, ідеями, досвідом замість безцільного коментування.
3. Не використовуйте непристойні вислови та вульгарну мову.
4. Коментуючи, дотримуйтеся теми публікації.
5. Коментарі, які не відповідають вказаним крітеріям, будуть вилучені.